交了辭職信后,公司不批不能走嗎?

2019-10-30    辭職離職    【本頁移動版】


交了辭職信后,公司不批不能走嗎?

經常聽到有HR同行說,員工辭職了,但是我們還招不到人接手,他還不能走,他要走也可以,除非他不要工資了。

那么,事實上真的是這樣嗎,員工辭職后用人單位不批準員工就不能走?勞動法對員工辭職又是如何規定的呢?

今天我們來說一說這個看似很簡單卻又讓很多HR蒙圈的問題。

根據《勞動合同法》第三十七條規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

這條規定規范的是關于勞動者單方解除解除勞動合同程序(俗稱員工辭職,下同)的內容。那么,怎么理解這條規定呢?本人認為,應該從以下幾個方面進行解讀:

一、辭職是法律賦予員工的法定權利

辭職是員工的自由,是法律賦予員工的法定權利,員工充分享有辭職自主權。

無論是與用人單位簽訂了固定期限勞動合同的員工,還是簽訂了無固定期限勞動合同,無論是剛入職一個月的新員工,還是已經在該單位工作了二十年的員工,不論員工的性別、年齡、種族等,只要員工想辭職,隨時都可以向用人單位提出,不需要任何理由,不需找任何借口。

二、需提前向單位提出辭職預告

辭職提前預告是員工的法定義務,在試用期內的,需提前三日通知用人單位,非試用期的,需提前三十日通知用人單位。

在試用期內提出辭職的,可以口頭通知,也可以書面通知,在非試用期提出的,則必須以書面形式通知單位。

為避免日后扯皮,無論是試用期內還是非試用期,筆者都建議用書面形式通知單位為好。

三、員工辭職是通知單位而不是“申請”

員工辭職,是通知用人單位,而不是向用人單位“申請”辭職,這是很多HR存在的誤區。

通知和申請是完全不同的兩種含義,其區別在于,前者是“我告知你我不想干了,與你同不同意無關,無論你同不同意批不批準我都要走,誰也別想攔住我”,后者是“我向你申請離職,需要經過你同意我才能走,你若不同意我就走不了。”

所以,凡是員工辭職的,只要履行了提前預告義務,預告期滿后,除雙方協商一致外,用人單位不得以任何理由強行留下員工繼續工作。

同時,在預告期內,雙方都有繼續履行勞動合同的義務,任何一方在未得到對方同意的情況下都不得提前或延后解除勞動合同。

四、員工有辦理工作交接的義務

根據《勞動合同法》第五十條第二款規定,員工在離職前辦理工作交接是其法定義務。

用人單位在收到員工辭職信后,應當及時安排人員交接其工作,并在員工離職前交接完畢,因單位原因導致工作未能交接的(比如一時沒有招到合適人手接手其工作),不影響員工辭職的法律效力。

五、員工有遵守服務期約定的義務

員工如有依據《勞動合同法》第二十二條規定接受用人單位提供專項技術培訓而與單位約定服務期的,員工應當遵守該約定,如果員工在服務期未滿時強行辭職,需按約定向單位支付違約金。

在實務中,有些用人單位不愿意放某些員工走,在收到員工辭職信后,故意以領導不同意、出差在外簽不了字等“理由”拖著員工不讓走,如果員工強行離開,則以曠工、扣發工資等手段相威脅;有些則確實是一時間招不到合適人員接替其崗位。

甚至還有些用人單位耍賴,明明收到了辭職信,員工離職日快到了,改口說從沒收到過該員工的辭職信,如果員工強行離職,則以扣發工資等相威脅。

強扭的瓜不甜,既然員工去意已決,就沒必要強留了,及時安排人員交接其工作后放其離開,確實有困難的,可以與員工協商多工作一段時間,但盡量不要以扣工資威脅其強行留下。

退一步說,用人單位強行留其繼續工作,已經違反了勞動法,遇到較真的員工,會毫不猶豫地向勞動部門申訴,主張其權利,那又是何必呢?

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